本日は新興市場上場のＩＴベンチャー企業の創業社長との定例打ち合わせ。新規事業やＭ＆Ａ等で業容拡大している中、同社の幹部候補を複数紹介して欲しいとのこと。ただ、現 幹部社員は皆一様に若いため、30歳前後のハイポテンシャルな若手が望ましいというのが、社長のご要望であった。つまり、即戦力ではないが、育成次第で早期に芽吹くであろう「即戦力候補」の紹介を期待されていた。従って、40代で即戦力となり得そうな方をご相談すると「ターゲットと異なる」と却下され、20代後半でもハイポテンシャルな方には「すぐお会いしたい」という判断になった。
しかし、従来の潮流と異なる点が「転職回数」であった。ＩＴ業界、特に社員の平均年齢が20代〜30代前半の企業は、組織構成上、年齢はこだわるが、転職回数はあまりこだわらず「やる気・人物重視」でご採用頂けることが多かった。実際、同社にもその様な方を採用して頂いていた。ところが今回、20代後半で3社目、30代前半で4社目と比較的転職回数が多めの方は、書類選考で全員お見送りという結果になった。
理由を伺うと、『「人物重視」の採用は現在も変わりませんが、転職回数の多い方は、たとえ優秀であっても短期間で退職されてしまう方も多い。今回の様に枢要なポジションをお任せするとなると、短期間での退職は許されず、長期的に腰を据えて就労して欲しいのです。』とのこと。
ごもっともである。転職が当たり前の時代と言っても、場当たり的、年収ＵＰだけが目的の安易な転職等、長期的なキャリアプランを描かずに実行してしまった転職を後悔しても遅いのである。特に20代のビジネスパーソンは外部から声を掛けられることも多く、表層的な条件で転職に目が眩むことも少なくないと拝察するが、一度立ち止まって考える必要があるかもしれない。転職回数は「有限」であると心得る位が無難である。
