富士通は電話と通信インフラを支える企業として、今から90年前の1935年に誕生しています。発電機や電動機等を製造していた富士電機製造株式会社（現・富士電機株式会社）の通信部門が分離・独立し、富士通信機製造株式会社としてスタートしました。その後、1967年に現在の「富士通株式会社」に社名変更しています。
創業期には、電話機や国産初の自動交換機等を開発し、日本の通信インフラの発展に技術力で貢献しています。1960年代には大型コンピュータの開発を本格化し、通信とコンピュータを柱として行政機関や大手法人を顧客とする事業を展開してきました。
1980年代以降には、パソコンや携帯電話機等の製品でコンシューマー向け市場にも参入し、確かなポジションを築いています。また、インターネットの普及と共に、ハードウェアだけではなくソフトウェア開発を含むサービスソリューションの領域を強化し、事業構造の転換を図ってきています。
富士通が理化学研究所と共同開発した「富岳」。
2021年から本格稼働し、2020年6月の国際コンピュータ会議の性能ランキングで1位となりました。
（写真は富士通HPより）
大型コンピュータや通信インフラの分野では、世界最高の処理能力を誇るプロダクトを次々に開発してきました。2000年代以降は、理化学研究所と共同でスーパーコンピュータ「京」、更には「富岳」を開発する等、絶えず世界最高水準の技術へのチャレンジを重ねています。
真にテクノロジードリブンなプロダクトやサービスで法人向け市場を牽引し、お客様企業との対話をベースに多種多様な課題の解決を積み重ねてきた実績があります。大型コンピュータ上で動く基幹システムを始め、各種ビジネスアプリケーションの開発・導入・運用に関するノウハウを豊富に蓄積しています。
このような長年に亘る技術の蓄積とお客様との信頼関係の構築は、変化の幅が著しいこれからの時代にあって、幅広い社会課題を解決するソリューションを提供する母体となっている側面があります。
また、創業以来一貫して研究開発にも注力しています。一例として、富士通はAI（人工知能）に関する研究開発も1980年代から積み重ねており、現在複数の生成AIの技術が具体的なソリューションに結実しています。
2019年6月、時田 隆仁（ときた たかひと）が代表取締役社長に就任しました。以来、時田のリーダーシップの下、富士通はこれまでの事業構造からの転換を強力に推し進めています。
時田は「IT企業からDX企業へ」という経営方針を掲げ、社会課題にアプローチしていく方針を打ち出しました。そのためには、システムインテグレーションとハードウェアを強みとする事業モデルから、付加価値の高いデジタルサービスへの転換が必要でした。
そこで新たに「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていくこと」を富士通のパーパスに定めました。
このパーパスに沿ったビジネス変革を牽引するのが、新ブランド「Fujitsu Uvance（ユーバンス）」です。Uvanceとは、「あらゆる（Universal）ものをサステナブルな方向に前進（Advance）させる」という2つの意味を融合した造語になっています。
Uvance事業では、お客様個社の課題解決だけではなく、より広く社会課題の解決を視野に、テクノロジーと業種ナレッジを組み合わせ、クロスインダストリーでデジタルサービスの提供を目指しています。
富士通はパーパスとして「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていく」を掲げています。これには、単にビジネスの利益だけでなく、社会全体の未来や人々の幸福も大切にして行動する、という意味が込められています。
事業モデル変革のために、2020年から「フジトラ」と呼ぶカルチャー変革にも取り組んできました。フジトラとはFujitsu Transformationを略した愛称で、部門やグループを横断して、経営層から現場まで富士通の全社員が自分たちの業務の中で変革に取り組むDX活動を指します。
事業変革を実現するには、「人・組織・カルチャー」「オペレーション」「マネジメント」等、企業経営のレイヤーを横断した全員参加型の改革が必須と考えたからです。そのための組織体制も作り、時田社長が自らCDXO（Chief DX Officer）となり、執行役員常務の福田 譲（ふくだ ゆずる）がCDXO補佐を務め、CEO室にDXデザイナーというDX推進に関わるスタッフを40名以上任命しました。
その上で各事業部門、本社部門、海外拠点、主要グループ会社には、それぞれの業務に紐づいたDXO（DX Officer）を置き、組織の中でDX活動にドライブをかける役割を担いました。私の場合で言えば、人事企画部長という本来の職務に加え、人事部門のDXオフィサーを兼務するようなイメージです。
各部門では、業務の中で改革すべきことについての議論を重ね、現在、全社で約150テーマに及ぶ変革プロジェクトが動いています。
IT業界の構造やビジネス環境が大きく変容する中、富士通が生き残っていくには、我々自身が変わらなければ……という強い危機感に背中を押されていました。その一方で、「ちょっと変わり過ぎてついていけない」と感じている社員が一部存在したのも事実です。ところが、率先して変革をリードする人材層が徐々に社内にプラスの影響を与えた結果、今では多くの社員が変革に向けてアクションを起こし、富士通という組織全体がかなり変わってきたなと感じています。
全員参加型の変革が動き出した一つのきっかけとして、「Purpose Carving（パーパスカービング）」が果たした役割が大きいと思っています。パーパスの深掘り……会社のパーパスを社員一人ひとりが個人のパーパスに落とし込み、言語化していったのです。まずは社長、副社長から自らのパーパスを発信し、それが執行役員や事業部長クラスへと波及していき、やがて全社員が取り組むようになりました。
私自身のパーパスは、「富士通で働くことの魅力を高める。そして日本をもっと魅力的にする」と定めました。富士通というグループ連結で約12万4,000人という巨大企業をもっと魅力的にすることで、より多くの優れた人材が集まる場を創出し、それが「日本をもっと魅力的にする」ことに繋がればと考えています。
現在、富士通の事業構造は、コンサルティングを含むサービスソリューションの領域が売上収益の56.2％を占め、ITインフラやネットワーク機器等のハードウェアソリューションの領域は29.1％となっています。コンシューマーから見えやすいパソコンやスマホ等の領域は7.2％、半導体や電池等の電子デバイスの領域は7.5％*と小さくなっています。
*数字はいずれも2024年3月期実績
サービスソリューション領域に事業が大きくシフトしている中で、お客様からの期待感の高まりを受け、富士通の時価総額は上昇しています。Uvance事業そのものの売上収益も直近3年間で大きく伸長していますが、ソリューション事業全体に占めるUvanceの影響は現時点ではまだ限定的であり、会社の成長を牽引する段階には至っていません。
2025年４月からは、Uvanceのコンサルティングに特化したビジネスグループを新たに立ち上げました。更には、国内のみならずグローバル市場で付加価値を創出するビジネスモデルとして、Fujitsu Uvanceをどのように展開していくのか、プロフェッショナル人材の育成・獲得と併行して戦略策定を進めているところです。
富士通の人事制度改革は社外からの注目度も高く、私は直近1年間で30社以上の顧客企業に伺い、組織や人材に関する取り組みについてプレゼンテーションする機会を頂きました。こうした活動の延長線上で、HRコンサルタントとしての業務にも取り組み始めています。
富士通のパーパスを踏まえ、「社内外の多才な人材が俊敏に集い、社会のいたるところでイノベーションを創出する企業へ」とHRビジョンを定めました。
このビジョンを実現する方法論が、私たちが注力している「ジョブ型人材マネジメント」です。
従来の日本型の人材マネジメントでは、仮に1,000人の組織であれば、その1,000人全員が最大限の力を発揮出来るよう配置を考え、育成に取り組みます。「人を育てる」という観点では優れたマネジメントスタイルですが、今のようにビジネス環境が激しく変化する時代には、変化に迅速に対応しきれなくなるデメリットがあります。
これに対してジョブ型の人材マネジメントは、いわば「適所適材」の考え方です。パーパスや戦略を実現するために組織をデザインし、そこで必要な人材の役割をグローバル共通で明確化して最適な人材をアサインします。新卒やキャリアといった採用区分にこだわらず、必要な職務を担える人材を柔軟に社内外から育成・採用していこうというものです。
ジョブ型人材マネジメントの運用に伴い、全ての社員に「キャリアオーナーシップ」を高めることを求めています。たとえ新人であっても自分のキャリアパスを主体的に考え、必要な専門知識やスキルを学びながら、自分にとって成長機会があれば積極的に次の部署やポジションに挑戦していく姿勢が重要になってきます。
敢えて人事部という名称を使わず、一人ひとりの社員の成長を多様な側面から支援する組織を目指し、Employee Success本部と名付けています。
写真は、2021年4月に完成した「Fujitsu Uvance Kawasaki Tower」の食堂フロア。カフェ風のスペースは、社員に開放されており、ここで仕事をすることも出来ます。
まず、「ポスティング制度」の運用を拡大しました。富士通グループの組織を横断して人材ニーズのあるポジションを公開し、社員のキャリア志向に応じて自ら手を挙げて挑戦出来る公募の仕組みです。現場主導でポジションの役割を定義し、ジョブディスクリプション（職務内容を言語化して記述したもの）を公開しています。
ポスティング制度は社員の利用実績も非常に多く、直近4年間で約27,000人が応募し、そのうち約10,000人が希望する組織・ポジションに異動して新たなキャリアに挑戦しています。
その他にも、富士通グループの組織に３カ月から半年の期間限定で異動する「Jobチャレ!!」制度や、異動はせずに“副業”として別組織のプロジェクトに参加出来る仕組み「Assign Me（アサインミー）」も利用可能です。
また、上司との1on1ミーティングの機会を増やし、個のキャリアについて助言を重ね、成長を支援するコミュニケーションを強化しています。学びの機会の整備も進め、オンデマンド型の教育プログラムを拡充し、新人時代からマネジメント研修を受けられる環境も整えました。中堅・ベテラン層にも、ビジネス環境の変化に対応出来るよう、リスキリングやアップスキリングの学びを用意しています。
会社の事業モデルとして、コンサルティングを軸とするデジタルソリューション領域を強化していますので、エンジニアとコンサルタント、こちらの2職種の採用ニーズが高くなっています。
エンジニア人材では、特にビジネスアプリケーション分野の開発経験をお持ちの方。また、膨大なデータを高速に処理するコンピューティングや、データから新しい価値を生み出すAIの領域に専門的知見を有する方にも、即戦力で活躍して頂ける部署やチームがあります。先端テクノロジーに資する人材という意味では、研究開発というフィールドもあります。
コンサルタント人材では、ビジネスコンサルティングとテクノロジーコンサルティング、どちらの領域の知見も活かして頂けます。経験年数は一切問いませんが、有償のコンサルティングを提供し、お客様に価値を感じて頂く手腕は重要な評価指標です。
コンサルティングを起点として、DXの推進やクラウドプラットフォームの活用、ビジネスアプリケーションの開発等の受注に繋げ、富士通ならではの価値の提供を目指して頂いています。
エンジニア人材にも、コンサルタント人材にも、最先端の領域の専門性が求められます。最先端であるが故に、一度身につけた専門性を絶えず更新し、学び続けるスタンスが重要になります。
自分の専門分野に対する興味関心を維持し、学び続けることで将来に亘って高い専門性が維持出来ます。そんなプロフェッショナルこそ、富士通が必要としている人材です。もちろん複数の領域に幅広い見識を有する方も、一つの領域に特化して知見を深めている方もいらっしゃいます。
ご自身のなりたいエンジニア像、コンサルタント像を明確に持って、それを追求し続けてくれる人が、富士通にマッチするのではと考えています。世界トップクラスのエンジニア等、社内には優秀な人材も多いので、そのような人たちと一緒に仕事をすることで専門性をより高めて頂くことが出来ると思います。
その意味からも、先ほどお話ししました「キャリアオーナーシップ」を意識して欲しいですね。自ら成長しよう、挑戦しようといったスタンスで自分のキャリアを考え、ポジションを獲得していく姿勢は、どこの部門で仕事をするにしても共通して求められます。
グローバルに統一された人事制度を練り上げていくプロセスは、率直に言って苦労の連続でした。経営陣の強い想いが全社に波及し、現場主導で数多くの変革プロジェクトが動き出したことに手応えを感じています。
1998年に新卒で入社し、一貫して人事領域でキャリアを積み重ねてきました。大学では経済学専攻でテクノロジーにそこまで詳しくはありませんでしたが、これからの社会を本質的に変えていくのはIT業界のプレーヤーでは？ と思って富士通を選びました。
入社後は、文系出身ながら最先端のテクノロジーを学ぶ機会を活用し、ある程度の専門性を身につけていくことが楽しかったですね。業務としては健康保険組合への出向、グループ各社の人事企画、労働組合との対応と協議、そして職場に寄り添った人事部門で経験を積み、マネージャーに昇格しました。
その後、本社の人事部門で1年ほど新卒採用に携わった後、「ジョブ型人材マネジメント」の本格展開に伴ってキャリア採用の強化に取り組みました。また、ポスティング制度の導入やポスティングで異動した人材のパフォーマンスを評価する仕組み作り等にもコミットしています。どうすればジョブ型人材マネジメントを富士通に根付かせることが出来るのか、という一貫したテーマで様々なプロジェクトに参加しました。いわば人事制度のフルモデルチェンジと向き合う経験から、変革への手応えを感じ取ることが出来ました。
そして2023年の４月から人事企画部長を拝命し、2025年4月からは社内で実践した人事制度変革の取組みをコンサルタントとして社外にもサービス提供する新たなプロジェクトに取組んでいます。
テクノロジーやイノベーションで社会課題の解決を図っていく、という富士通の事業に共感して頂ける方には、とても魅力のある職場だと思います。仕事を通じて自分自身がどのように社会に貢献出来るかを考え、その実感を得ながら働くことが可能です。
また、先ほども触れましたように、優秀なエンジニアを始めとする同僚との協働を通じて刺激を受け、学べる側面も非常に大きいと思います。もちろん研修プログラム等の教育プラットフォームは体系的に整備していますので、各人のキャリアプランに応じて自己研鑽を積み、専門性をより高めて頂くことが出来るでしょう。
「富士通を使って成長しよう」といった想いを持つ人であれば、キャリアの可能性は大きく広がります。そして、成長する度に更に次のステップへの挑戦機会が新たに見えてくる会社です。
ジョブ型人材マネジメントにおいては、当然ながら年功ではなく職責ベースで報酬が決まります。例えば、若手人材が自ら挑戦してマネージャーのポジションを獲得すれば、社歴や年齢に関わりなくマネージャー職としての報酬が支給されることを付け加えておきます。
12万人を超える従業員全員に会社の変革が浸透することは、正直非常に困難です。しかし、時間とともに変革が多くの社員に浸透しアクションを起こし組織全体が変わってきた実感を持っています。カルチャーの変革を加速するために、「最適な働き方の実現」「ビジネス創出にチェレンジする機会」「ノウハウ共有、議論する文化」「自律的なキャリア形成」等の変革に取り組んでいます。
富士通では、社員の誰もが自分らしく働き、生活を充実させられるよう「Work Life Shift」という働き方改革を進めています。
決まったオフィスで一律に働くのではなく、それぞれの社員にとって最適な働き方を実現するため、コアタイムのないフレックス勤務やドレスコードの自由化を導入しました。リモートワークを活用して、地方に出かけて仕事をするワーケーション（Work＋Vacation）を利用する社員も増えています。これらの取り組みは、導入前に想定していたよりもプラスの効果が大きく、仕事の生産性が高まることが分かっています。
こうした環境の中、既に数多くのキャリア入社の人材が活躍を始めています。それぞれの高い専門性を富士通の知見と融合しながら、新しい価値を生み出そうと取り組まれています。全員参加型の私たちの変革はまだまだ続きます。具体的な成果が問われてくる今後の重要な時期に、一人でも多くの方が富士通の一員となり、ご自身の強みを活かして社会への貢献のあり方を模索し、挑戦して頂ければと願っています。
