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株式会社みずほフィナンシャルグループ 企業インタビュー

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株式会社みずほフィナンシャルグループ ロゴ 「総合金融コンサルティンググループ」 を目指す <みずほ> は、グループ一体となったビジネスモデルの確立に取り組んでいます。今回はグローバルキャリア戦略部で部長を務めるデボラ・ヘーゼルトン氏に、真のグローバル化に向けて変革を続ける <みずほ> の現状と、これを支える人材戦略を中心にお話を伺いました。また、コーポレート・インスティテューショナル業務部 企画チーム次長 北山 邦彦氏、株式会社みずほ銀行 法人業務部 企画チーム次長 川原 亮輔氏に、<みずほ> の営業現場では今、お客さまからどのようなソリューションが求められ、どのような人材が活躍されているのかをお聞きしました。(掲載開始日:2016年12月5日)
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―― 貴社は 「One MIZUHO」 戦略の下、新しいビジネスモデルの確立に向けた取り組みを積み重ねておられます。この戦略の概要をご説明いただけますか。


株式会社みずほフィナンシャルグループ
グローバルキャリア戦略部
部長 デボラ・ヘーゼルトン 氏

<みずほ> は2013年2月に策定した中期経営計画を出発点として、「One MIZUHO」 というスローガンの下、新しいグループ運営体制の確立に向けた戦略を推進してきました。

この戦略は、みずほフィナンシャルグループの一員である 「銀行・信託銀行・証券会社」 の金融サービスを一体化し、国内外のお客さまに対してワンストップで提供していく 「お客さま第一 (Client-Oriented) 」 の基本的な考え方に基づいています。持株会社の下でグループを横断してビジネスユニットが協働し、「お客さま第一 (Client-Oriented) 」 を行動基準として、お客さまごとのニーズに合ったサービスの提供を目指し、取り組みを進めてきました。

さらに、この3年間の経済・ビジネス環境の変化を踏まえて、2016年5月に策定した新中期経営計画にも、One MIZUHO戦略は発展的に引き継がれています。

新中計では、「銀・信・証」 を横断するビジネスプラットフォームに、グループ会社である資産運用会社とシンクタンク各社の機能を加えました。変化の激しい時代の中で、お客さまが直面するあらゆる課題を解決に導く 「総合金融コンサルティンググループ」 として、新しいビジネスモデルの構築を目指しています。ビジネスの舞台は、日本、アジア、そして世界です。全ての法人のお客さまが事業の持続的な成長を実現し、また個人のお客さまに安定した未来を築いていただく上で、<みずほ> は “Only One” のパートナーとなりたいと望んでいます。

―― 社員一人ひとりが 「One MIZUHO」 としてのサービスを実践しやすくするために、組織としてどのような環境を整備しているのでしょうか。

<みずほ> の新しいビジネスモデルを土台となる部分で支えている取り組みが2つあります。1つが、私たちが大切にする価値観 「お客さま第一」 をさらに徹底すること。そしてもう1つは、現場の業務プロセスの絶えざる改革によって 「オペレーショナルエクセレンス (卓越した業務遂行能力) 」 を確立することです。

そこでまず、社員が業務の現場を含む <みずほ> のあらゆる職場において常に 「お客さま第一」 で行動できるよう、働きやすい環境づくりに努めています。人材開発の観点からは、組織が社員一人ひとりの “強み” を認め、これをいかに伸ばしていくかが鍵になります。社員全員がお客さまの抱える課題の解決に果敢にチャレンジする経験を通じて、ビジネスに必要な “スキル” と “誠実さ” を身につけ、自信を得てもらいたいと思っています。環境変化が激しく、最適な解が見えにくい今の時代には、社員が一定のリスクを取っても安全だと感じられる職場の環境を構築し、スキルアップや革新的なソリューションを生み出しやすくすることが重要であると考えています。

また、「オペレーショナルエクセレンス」 には、単に業務効率のアップだけでなく、競合企業に対する優位性を確立するため業務の品質をなお一層向上させるという狙いがあります。現状の業務プロセスを徹底的に見直すと共に、ITの積極的な活用をはじめ、在宅勤務などフレキシブルな働き方を導入し、高い品質のアウトプットを短時間に仕上げることを目指しています。「オペレーショナルエクセレンス」 を追求することで、全ての社員がワークライフバランスを改善できるのではないかと期待しています。

つまり、<みずほ> で 「お客さま第一」 を追及しながら、効率的に業務に取り組むことは、質の高い仕事を通じてワクワクするような挑戦をすることでもあるのです。これは一人ひとりの社員にとって、前向きなエネルギーが生まれる経験に繋がると信じています。勿論、個々人のパフォーマンスに対してきめ細かい評価制度を整えることは、前提として重要になります。

―― One MIZUHO戦略を担う人材をどのように育成していこうとお考えですか。人材育成の基本的な考え方について教えて下さい。


「 “ダイバーシティ&インクルージョン” とは、多様性を尊重し、組織にそれを受け入れることを指します。」

<みずほ> は企業の基本理念に、「いかなる時代にあっても変わることのない価値を創造し、お客さま、経済・社会に豊かな実りを提供する、かけがえのない存在であり続ける。」 と定めています。
この理念に沿って、お客さまから信頼されるグローバルな 「総合金融コンサルティンググループ」 を目指す今、私たちは個々の事業戦略を支える人材と、<みずほ> の未来を担うリーダーを育成していく必要があります。

また私は、社員が自分たちの仕事に誇りを持ち、高い満足感が得られるように、全ての社員に対して適切な成長の機会を与える必要があると考えています。このため、世界をネットワークするみずほフィナンシャルグループを横断して、多様性に富んだ従業員と協働し、価値あるソリューションを生み出す機会をこれまで以上に増やすべきだと思っています。

ビジネスで優れた意思決定を下すには、多様な意見・アイデアを交換し、議論を重ねるプロセスが必要です。異なる経験や専門知識、異なる価値観やバックグラウンドを持った人々の意見を生かして、より普遍的な価値のある提案を導き出すのです。ビジネスのグローバル化を背景に、このようなダイバーシティ (多様性) の推進は人材戦略の域を超え、<みずほ> が競争力を向上させるための戦略的な取り組みであると言えます。

<みずほ> は海外では世界39カ国に約120の拠点を有し、従業員数はおよそ9,000名に上ります。従って海外では既に異なる価値観や経験・スキルを持った、極めて多様な人材が働いています。社員全員が <みずほ> のビジネスにおける多様性という価値を認識するとともに、<みずほ> の価値ある一員であると感じられる一体感 (インクルージョン) を積極的に醸成することが大切だと思います。だからこそ、<みずほ> では現在 「ダイバーシティ&インクルージョン」 を積極的に推進しているのです。この多様性を受け入れ一体感を感じることは非常に重要です。<みずほ> の社員一人ひとりがお互いに尊敬しあい信頼しあうことが <みずほ> のお客さまと社員の双方への大きな恩恵となるからです。

―― なるほど、<みずほ> が価値あるソリューションを提供する上で、「ダイバーシティ&インクルージョン」 の推進は重要な意味を持つのですね。

ソリューションの価値を高めるためには、人材の持つ経験・情報の多様性を活用すると同時に、一人ひとりの 「社員エンゲージメント」 を向上させていくことも重要です。社員エンゲージメントというのは、社員が成長しようとする意欲と、企業としての <みずほ> の成長が一致していること。つまり、“個と組織” が互いの成長に貢献し合う関係を築いていることを意味しています。

この相乗的なプラスの関係性を高めることで、結果として <みずほ> は、より多くのお客さまにご満足いただける質の高いソリューションの提供が継続できるでしょう。社員自身も <みずほ> という会社に感謝の念を抱きながら、自分の仕事に誇りと満足感を持ってキャリアを積み重ねていけると考えています。

また、グローバル展開する <みずほ> において有効な人事システムを考える時、「日本国内」 と 「国外」 を分けて考える発想はあまり意味を持ちません。日本は世界の一部であり、ビジネスの中でも、日本のお客さまをはじめとする、<みずほ> のお客さま全員の経営課題にソリューションを提供する際にグローバルマインドは必要です。世界各国のお客さまの動向がグローバルな企業や経済に加え、日本の企業や経済に繋がっていることを認識しなければなりません。

そこで <みずほ> では、人事制度をグローバルに一元化する方向で動き始めています。その第一歩として、世界各国の拠点で採用された人材に対して、日本を含む各国の拠点間で異動できるようにし、グローバルなキャリア形成を可能にしました。また、日本で採用された人材にも若い時期から海外勤務の機会を与え、異質な文化、異なるビジネス環境で仕事に取り組む経験を奨励しています。当然ながら、新卒・中途を問わず全ての人材に対して、性別や年齢、人種、学歴、競合企業での勤務経験等に関わりなく、適正な人材に適正な役割を委ねるフェアな処遇を徹底して参ります。

―― 今後も継続して、多様な人材が能力を発揮していくために、<みずほ> はどのようなバックアップをしていきますか。

国内外の中途採用者の“コネクティビティ”支援拡充に向けた施策を実施しています。これまで <みずほ> 内において中途採用者間のプロフェッショナル・ネットワークをグローバル規模で構築するには障壁がありました。私個人としても、10年ほど前にシドニー支店長に登用された時にそう感じました。自分が築いてきた日本を含むグローバルな人的ネットワークは東京で十分に生かせました。しかし、日本人社員間の強固なネットワーク…新卒同期入社の社員同士の繋がり、同じ大学出身者の年次を越えた繋がり等…には少し入り込みにくかったのです。つまり <みずほ> は、私が持っていた広範な外部ネットワーク、例えば政界・当局代表者、業界リーダー、競合他社あるいはグローバルな顧客といったリレーションを十分には生かしきれなかったということです。また、私も <みずほ> を繋ぐ強固な内部ネットワークに入りきれず、私の持つ知識や経験を完全に共有できませんでした。

新卒・中途に関わらず社員全員の“コネクティビティ”を強化することは <みずほ> の 「ダイバーシティ&インクルージョン」 推進戦略に合致しており、そうした社員同士のインフォーマルなネットワークづくりを支援することで <みずほ> は人材の多様性を生かしたより一層“インクルーシブ”な環境づくりに取り組んでいます。

ネットワークはビジネスパーソンに不可欠のリソースです。私たちはビジネス上の意思決定に際して、事前に可能な限り情報を収集しますが、環境変化のスピードが速い現在、いつも十分な情報が得られるとは限りません。そのような時、日本国内は勿論グローバル規模で信頼できる人々とのネットワークがあれば、より信頼性の高い情報をいち早く入手し、また親身なサポートを受けることが可能になります。

例えば、最近日本において <みずほ> に中途入社した全ての社員を集めて交流を図り、インフォーマルなネットワークを構築してもらう機会を提供しました。中途採用者を対象とした交流の機会は、今後も継続して企画していく予定です。

こうした取り組みをきっかけに、<みずほ> の社員同士がダイバーシティを認め合い、常に心にとめることで、お互いに尊敬と信頼の念を感じながら共に働くことがもっと容易になると思っています。コネクティビティの強化は、社員の業務の質を高めるだけでなく、社員エンゲージメントの向上にも繋がるはずです。

―― ヘーゼルトン様の日本との出会いと、<みずほ> に入社されるまでのキャリアについて教えて下さい。


「高校生当時の私の関心は、主にアートや文学、哲学に向いていました。」

高校卒業後交換留学生として関西の大学で8ヵ月ほど学んだ経験が日本との出会いです。当時、オーストラリアの若者の間ではイギリスへの留学に人気があり、もともと私もイギリスに留学したいと考えていました。

私は芸術にとても興味があったのですが、ある日、図書館で偶然目にした日本の美術書の 「墨絵」 に激しく心を動かされました。その日のうちに 「こんな繊細ですばらしい文化を生んだ国に行ってみたい!」 と決心しました。お陰で人生が大きく変わってしまって (笑)。帰国後、シドニー大学の学士課程で日本文学、ならびに伝統哲学と心理学を専攻しました。

その後、大学院で金融とマーケティングを中心に学び、オーストラリアのコモンウェルス銀行 (CBA) に就職。CBAでは最初にユーロ市場に依拠する多額の資金調達先を分散し、当時発展中の日本のサムライ債やショーグン債市場に参入する業務を行いました。そして、80年代の終わりには幸運にも文部省の奨学金を獲得し、慶應義塾大学の博士課程に留学する機会を得たことから、CBAの東京支店で勤務を続けながら、大学院で日本の金融制度を研究しました。

CBA東京支店で最終的に在籍したのはFX・金利リスク管理商品のディーリングルームで、毎日が活気に溢れ、売買の動きも速く、とても刺激的な職場でした。私はその職場環境とグローバル金融市場の世界的なコネクティビティに完全に魅了されました。

―― その後、オーストラリアのビジネス全体を統括する <みずほ> のシドニー支店長として招かれたとお聞きしています。

グローバルビジネスを中心に、CBAの上級マネジメントとして複数の役割を果たした後、みずほコーポレート銀行 (当時) からみずほシドニー支店長のオファーを受けた際は、再び日本との強固な繋がりを持てることに大喜びしたものです。1990年代を通して日本で勤務し、<みずほ> の旧行で働く多くの同僚や、日本の事業法人と他の金融機関の多数の友人・知人と知り合い、コネクティビティを強化する機会を得ました。それと同時に、グローバルな金融機関としての <みずほ> のグループの可能性の大きさを再認識しました。

何より <みずほ> のポテンシャルだと感じた点は、銀行・信託・証券をクロスオーバーして協働できること。そして、<みずほ> に高いロイヤリティを持って貢献している多くの社員から、価値ある情報とサポートが得られる点でした。世界中で活躍するプロフェッショナルの優れた能力と経験にいつでもリンクでき、お客さまに対してベストなソリューションに繋げることができたからです。

シドニー支店では、日本とオーストラリアの顧客に加え、グローバル規模の顧客にコーポレート・ファイナンス・ソリューションを中心に提供したほか、重要なプロジェクトファイナンスや金融市場サービスの提供をしました。ビジネスの成長は著しく、支店長としてオーストラリア市場で <みずほ> の存在感を高めるミッションに挑戦し、成果を上げることができたと思っています。

―― <みずほ> のグローバルキャリア戦略を統括する現部署で、ヘーゼルトン様は今後どのような役割を果たそうとお考えですか。


「現在、<みずほ> が真のグローバル化を果たす上で、今後さらにどのような制度や施策が必要なのかを検証するため、複数のリサーチを継続中です。」

<みずほ> がグローバルな総合金融グループへさらに進化しようとする中、私は2014年4月に現在のポジション…みずほフィナンシャルグループのグローバルキャリア戦略部の前身 (グローバル人材戦略部) の部長職…を拝命しました。これまでのキャリア・経験を生かして、より積極的な役割が果たせると考えました。<みずほ> に真の変化を起こし、「また日本に戻れる」 ことも、私には大きな魅力でした。

そもそも私自身は健全な意味で楽観的であり、柔軟かつ打たれ強く、我慢強い性格の持ち主です。この個性を生かして、引き続き <みずほ> の人事制度を変革する提案を一つずつ積み重ね、従来とは異なる発想や視点を示すことで社内の活性化に一石を投じる存在であり続けたいと思っています。

変革の基本となる考え方は、さきにお話ししました通り、<みずほ> の社員一人ひとりがお互いに尊敬し合うことで本源的な個人としての強み・プロフェッショナルとしての強みを育み、お客さまの多様で複雑なニーズを真に充足するよう、<みずほ> のすべての社員の才能を確りマネジメントしていく仕組みづくりに集約されます。また、本人の経験と能力を公正に評価し、グローバルに適材適所で人材を配置することも必要です。もちろん、こうした目的は 「ダイバーシティ&インクルージョン」 の推進やグループを横断した社員のコネクティビティ強化にきめ細かく寄り添ったものでなければなりません。日本の伝統の優れた価値を認識し日本の人事制度の優れている部分は残しながら、グローバル化の障壁になる部分は前例にとらわれることなく変革していければと考えています。

―― 毎年の新卒採用に加え、<みずほ> が中途採用を戦略的に実施している背景を教えて下さい。

今、<みずほ> が中途採用を強化している背景には、大きく2つの関連する論点があると考えています。

1つは、<みずほ> が 先進的でグローバルな 「総合金融コンサルティンググループ」 を目指す中で、幅広い領域でさまざまなスキルと経験を持ったジェネラリストとスペシャリストの双方を継続的に惹きつけ確保したうえで育成する必要が生じていること。
2つめは、国内外の人材プールを一層多様にすることで、上記の成果を高め、<みずほ> の競争力強化を促すことです。

日本国内の新卒採用を例にとると、主に日本の大学を卒業した優秀な人材を採用し、<みずほ> 独自のキャリア開発プログラムに沿って育成しています。しかし、単一の採用ソースに依拠しすぎることは、 “モノカルチャー (単一文化)” をつくるリスクにつながる可能性があります (この見解は、多文化社会であるオーストラリア出身の私の先入観に基づいているかもしれません)。D&I施策で話したように、ビジネスがグローバル化し、社会や経済に前例のない大きな変化が起こっている時代に、過度のモノカルチャーから実効性のある革新的なソリューションは生み出しにくいのではないでしょうか。

そこで今、<みずほ> の外から異なるキャリアの成長段階にある人材を採用し、新しい知見を蓄積すると共にダイバーシティを確立しようとしています。即戦力のスキルや技術だけでなく、異なる文化圏での生活経験や、同業他社での就業経験、金融機関以外の事業会社での独自の経験などを取り入れ、人材に厚みを持たせ、環境変化に強く革新的な組織を構築していこうと考えています。

―― これから転職を考える潜在的な候補者に向けて、メッセージをお願い致します。


「次々とチャレンジングな仕事に取り組み、自らをさらに成長させることができるでしょう。」

<みずほ> への中途入社を検討される皆さんには、「社会的な影響力も大きい巨大なグローバル金融グループの更なる成長・変革の一翼を担ってみたいと思いませんか?」 と問いかけたい気持ちです。

日本発のグローバルな総合金融コンサルティンググループとして、<みずほ> では各国の社会や経済に大きな影響を与えるビジネスが展開でき、誰もがこれに参加する手応えを味わえます。性別を問わずグローバルなキャリアを構築する機会が得られ、幅広い分野にわたるさまざまなお客さまに向けた金融ソリューションの開発において先駆的な役割を果たす経験も可能です。

また、社員全員の活躍推進という意味からも、ワークスタイルやキャリア設計における革新的な試みに参加することができます。リスクを恐れずに挑戦する社員全員を温かく見守りサポートする優秀な人々にも出会えます。

人材に求める資質は、新しいことを学び続ける知的好奇心を持っていること。自らリスクを取ってチャレンジする姿勢。そして、チャレンジを始めたら最後までやり抜く強さです。尊敬できる同僚と共に、エキサイティングな仕事を通じて日本の金融サービスの変革を担ってみたい方には、<みずほ> を選ぶのは、とても良いアイデアだと思います。

―― 本日はお忙しい中、貴重なお話をありがとうございました。

次ページからは、<みずほ> の営業部門における具体的な人材ニーズについて、大企業・金融・公共法人カンパニーの北山 邦彦氏にお話を伺います。

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※この記事の内容は取材当時の情報です。記載されている会社名、サービス名、役職名等は現在と異なる場合があります。
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